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El Big Data en RRHH

23 marzo 2020
| Bloque de Anuncios |

Al igual que en el resto de los campos profesionales, el Big Data ha irrumpido de manera fuerte en el área de Recursos Humanos para conseguir ventajas competitivas merced a su capacidad de estudiar y predecir el comportamiento de los empleados, surgiendo lo que ahora se conoce como People Analytics.

Sin embargo, todavía quedan muchos desafíos por afrontar dentro de las compañías, como la falta de seguridad que genera inmiscuirte en la información personal de los empleados o bien por la incertidumbre sobre los límites en el momento de hacer uso de estos datos personales, afirma Miriam López, CEO de The Valley Talent.

Por ello, el headhunter especializado en la búsqueda de talento para liderar la constante evolución digital en las compañías, e integrado en el ecosistema The Valley, ha identificado tres desafíos esenciales que las compañías van a deber llevar a cabo si desean beneficiarse del Big Data al servicio de los Recursos Humanos.

En primer sitio, consolidarse como un sistema de administración seguro implantando medidas de prevención que efectúen un seguimiento exhaustivo y a gran escala del tráfico web, así como la aplicación de algoritmos para identificar orígenes anormales. En segundo lugar, aumentar la transparencia en el uso de datos adaptándose al nuevo Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la Unión Europea mediante la revisión sus avisos de privacidad. Y, finalmente, optimar los estándares de calidad de las herramientas a emplear para asegurar que la información es precisa, fiable, exhaustiva y alcanzable.

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Algunas ventajas

El People Analytics cuenta con numerosas ventajas para el departamento de RRHH que repercuten de forma directa en un sistema de toma de decisiones más acertado, basado en datos reales y comprobables que llevan a una administración de talento más justa y optimada. The Valley Talent desgrana los principales beneficios:

Visión del desempeño del equipo

El seguimiento, análisis e intercambio de datos relacionados con los objetivos y desempeño permiten obtener una visión del desempeño de los equipos. Siempre que se gestione desde el punto de vista de la aportación al proceso y no tanto al de competencias, habilidades o bien destrezas. Esto resulta asimismo eficaz para procesos de promoción interna y en el momento de establecer esquemas de remuneración más flexibles, basados en el desempeño individual.

Mejora del proceso de reclutamiento

La gran cantidad de datos extraídos de los currículos y otras fuentes externas como Internet logran unos procesos de reclutamiento más estratégicos y metódicos. Asimismo es posible completar la selección de personal poniendo en marcha ejercicios simulados en los que, a través del planteamiento de escenarios específicos, se verifique la capacidad y calidad de decisión del aspirante en tiempo real.

Detección del nivel de satisfacción de los empleados

Con encuestas, evaluaciones o bien entrevistas se puede conocer si el equipo de trabajo está o bien no motivado y si las ocasiones de desarrollo que ofrecen las entidades son aprovechadas. Aquí el anonimato es clave. Esto permite conocer inconvenientes, advertir las causas de pérdida de talento (Attrition) y descubrir con margen suficiente qué empleados se están planteando desamparar la empresa y por qué razón.

Conocer temas de interés y vínculos entre trabajadores

Un excelente recurso es desarrollar una red social en la que participen todos y cada uno de los miembros de la empresa. Desde la misma se podría analizar: temas de interés para los empleados, vínculos generados, nodos de conocimiento, nivel de colaboración o bien detección de talento. Los datos generados en esta red van a ser tanto cuantitativos como cualitativos y dejarán identificar las interactúes más productivas y conocer más de manera profunda al equipo.

Formación y desarrollo de carreras a medida

Los datos individuales de cada empleado asisten a establecer itinerarios formativos personalizados y dar la ocasión de que cada persona gestione su carrera profesional de forma individualizada. Y es que la analítica avanzada permite que el empleado perciba si es ideal para un determinado puesto o bien vía laboral. Esto ayudará a reducir la frustración laboral y va a mejorar la productividad.

RRHH, más tiempo para la realización de labores de valor

Los mánagers del departamento de RRHHH suelen dedicar cerca del ochenta por ciento de su tiempo a labores administrativas. Con el Big Data, puede ampliarse el porcentaje destinado a realizar labores de valor relacionadas con la administración de talento en sí (desarrollo de carrera, la capacitación, etcétera). Lo que repercutiría en incremento de la vinculación de esta área con los objetivos estratégicos de la compañía.

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